quinta-feira, 21 de maio de 2009

O PAPEL DO GERENTE DE RECURSOS HUMANOS POR SALVATORE MORANA

Formou-se em economia em 1947 na Universidade Luigi Bocconi/Milão, e a seguir na USP também em economia. Fez cursos para especialização em matemática aplicada á economia na Universidade de Heidelberg/Alemanha, em 1945; de psicologia industrial na Sorbonne/Paris, em 1946; de pesquisa operacional na London School of economics/Londres, em 1947 e de Computação Gerencial no MIT/Boston, em 1949, alem de dois estágios em empresas americanas. Desde 1961 ministra seminários sob 24 títulos. Gravou 15 fitas de vídeo com seus cursos. Escreveu os seguintes livros: A tecnologia do desenvolvimento - publicado pela Universidade do Recife - Esgotado; Pesquisa operacional - publicado pela Escola Superior de Guerra - esgotado; Administração a custo zero - publicado pela Editora STS - esgotado; Como aumentar o lucro da sua empresa - em curso de edição. Gerou as seguintes idéias-força, muitas já aceitas como padrão normal de administração: Executivos são produtores de lucro (1982); Sistemas Gerenciais inteligentes (1982); Achatamento da pirâmide (1983); Estratégias baseadas em custos (1984); Estruturas por equipes (1985); Seu lucro está na compra (1986); Administração a custo zero (1990); Gerenciamento Polifocal (1996); O custo fixo deve ser variável (2001). Continua desenvolvendo e aperfeiçoando desde 1982 o SGTI - Sistema para o gerenciamento total inteligente que executa mais de 250 tarefas. Este sistema é definido pelos executivos-usuários e é aditivo sendo personalizado permanentemente pelos próprios usuários. Desenvolveu em 1982 o programa de trabalho para criar nas empresas a cultura do lucro que continua sendo aperfeiçoado a cada nova aplicação.

Você, como gerente de RH, pode opinar sobre certas colocações. O que você acha das afirmações a seguir?

Há duas formas para se conduzir uma empresa:

* pelo gerenciamento tradicional, baseado em conceitos de hierarquia, jogos de empresa, rotinas, domínio do mercado pela tecnologia e pelas atividades de marketing;

* pelo gerenciamento estratégico voltado a aumentar o lucro da empresa, tornando todas as atividades apenas instrumentais face aos objetivos dos donos.

Entretanto, os empresários que optarem por aumentar o lucro das suas empresas precisam sujeitar-se a um conjunto de atividades essenciais:

* implantar os 14 instrumentos gerenciais-estratégicos;

* treinar para saber utilizá-los na prática;

* treinar seus executivos, para que ocorra uma mudança profunda da sua cultura, tornando-os produtores de lucro;

* implantar o trabalho em pequenas equipes, eliminando-se todos os conceitos hierárquicos tradicionais e tornando as metas a serem alcançadas em determinantes do comportamento;

* implantar o sistema para gerenciamento total inteligente que tem como efeito, uma drástica redução do custo fixo administrativo;

* implantar o treinamento técnico por meio de filmes de vídeo;

* destruir as rotinas com base no principio: "se funciona é obsoleto e deve ser mudado".

Todas essas atividades exigem que o gerente de Recursos Humanos atue intensamente no processo, pois que, na nossa opinião, a mudança de cultura é o seu campo principal de atuação. É claro que alguns gerentes de RH questionam o seu envolvimento na mudança da cultura da empresa. Qual é a sua opinião pessoal a esse respeito? Gostaria de conhecê-la.

No gerenciamento estratégico, o gerente de RH não é apenas um administrador de rotinas relacionadas com o pessoal e um defensor do bem-estar dos empregados. Ele é o coordenador do processo para implantar a cultura do lucro. Isto é feito por meio de reuniões semanais onde se debatem conceitos, mas, principalmente, executam-se tarefas para implantar a nova cultura.

Todas as atividades voltadas a aumentar o lucro da empresa dependem do comportamento dos seres humanos que atuam nela. Se o clima na empresa é de desdenho pelos resultados - as pessoas trabalham o menos possível para obter um salário - o que será obtido é o pior resultado possível. Se as pessoas que trabalham na empresa estão desmotivadas, contrariadas, irritadas, se não gostam do que fazem, não se pode esperar bons resultados.

Conseqüentemente, todo o trabalho para implantar a cultura do lucro na empresa depende do gerente de RH entender seu papel no processo. Sem essa compreensão profunda dos objetivos a serem alcançados - principalmente dos objetivos não mensuráveis - é melhor nem começar.

Uma característica muito importante do processo para implantar a cultura do lucro, numa empresa, é o método não invasivo. Muitas empresas gastaram fortunas com consultores e lamentaram que os resultados esperados não foram alcançados. Isso se deve ao fato que os consultores tradicionais invadem as empresas, assumem papéis que são dos executivos, passam a ser detestados por esses pela diferença de tratamento e de renda. Esses os temem, boicotam-os, fornecem-lhes informações desorientadoras e se divertem quando os consultores fracassam.

Pelo método não invasivo, o consultor é praticamente invisível. Ele trabalha principalmente por e-mail e telefone, com raros comparecimentos à empresa para falar com os diretores e com o gerente de Recursos Humanos e, preferivelmente, essas reuniões são conduzidas fora da empresa, para que os participantes dos trabalhos tenham a percepção de quem manda executar tarefas novas, gastar tempo com leituras e respostas a questionários, são os diretores e o gerente de Recursos Humanos e não pessoas estranhas à empresa, para com as quais não sentem qualquer afinidade.

Uma critica que se faz ao sistema não invasivo é que aumenta o trabalho dos diretores e do gerente de RH para a mudança de cultura. Porém, caso não exista envolvimento profundo desses com o processo, os resultados, se houver, serão mínimos ou nulos. O mundo mudou profundamente nos últimos 20 anos. Os empresários que não mudarem desaparecerão, por isso o papel de gerente de Recursos Humanos é fundamental para a sobrevivência da empresa. O que você acha disso tudo?


Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/3719/o-papel-do-gerente-de-rh.html

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